Kirjoitan tätä kahdesta roolista: Bondatan toimitusjohtajana ja Henkilöstöala HELAn hallituksen varapuheenjohtajana. Näissä rooleissa näen saman ilmiön, toimialasta ja paikkakunnasta riippumatta – yrityksillä olisi kysyntää, asiakkaita ja kasvuhalua, mutta ei riittävästi tekijöitä.
Tilanne ei ole ohimenevä vaan uusi normaali.
Työvoimapula on rakenteellinen ongelma, ei poikkeustila
Keskusteluissa yritysten kanssa kaava on hämmästyttävän samanlainen monilla erikoisosaamista vaativilla aloilla eri puolilla Suomea. Rekrytointi-ilmoituksia julkaistaan, mutta hakemuksia tulee vähän tai ei lainkaan. Vakituisia tekijöitä ei saada, joten tilannetta paikataan ylitöillä ja pikaratkaisuilla. Myyntiä ja tuotantoa joudutaan jarruttamaan, vaikka kysyntää olisi ja johto käyttää yhä enemmän aikaansa yhteen kysymykseen: mistä löydämme hyviä tekijöitä? Tilanne on seurausta työikäisen väestön vähenemisestä ja rakenteellisesta osaajapulasta, joka talouden elpyessä tulee kiihtymään.
Lukuisissa työnantajayritysten kanssa käymissämme keskusteluissa on esiin noussut kansainvälisen työvoiman käyttö seuraavana askeleena ja kasvun varmistajana. Tämä tunnistetaan yhä useammin mahdollisuutena eikä kansainvälisen työvoiman käyttöä pelätä. Kansainvälinen rekrytointi ei ole enää poikkeusratkaisu. Se on yhä useammin normaali, välttämätön osa yrityksen henkilöstöstrategiaa.
Mitä satojen rekrytointien volyymi paljastaa?
Kun kansainvälisiä rekrytointeja tehdään yksittäisiä kappaleita, ne näyttävät helposti erityistapauksilta. Kun niitä tehdään satoja vuodessa, yksittäisistä havainnoista tulee trendejä. Ja nuo trendit ovat selkeitä.
Kansainväliset työntekijät ovat poikkeuksellisen sitoutuneita. He haluavat tehdä töitä, ovat valmiita oppimaan ja laajentamaan tehtäväkenttäänsä, ja näkevät työn mahdollisuutena rakentaa parempaa tulevaisuutta itselleen ja perheelleen. Käytännössä joudumme usein selittämään, miksi työaikaa rajoittavat lait eivät mahdollista rajatonta tuntimäärää, vaikka työntekijä itse sitä toivoisi.
Suomi kiinnostaa, kun prosessi toimii. Suomi näyttäytyy monelle ulkomaiselle työnhakijalle turvallisena, vakaana maana, jossa palkat maksetaan ajallaan ja työlainsäädäntö koetaan reiluna. Mutta tämä kiinnostus realisoituu vain, jos rekrytointipolku on sujuva ja ennakoitava. Jos lupaprosessit takkuavat ja päätöksiä odotetaan kohtuuttoman pitkään, osaaja valitsee toisen maan.
Integraatio onnistuu, kun kaikki ovat samalla viivalla. Parhaiten toimivissa yrityksissä periaate on yksinkertainen: jokainen työntekijä on samanarvoinen, tulivatpa he Suomeen mistä maasta tai minkä työsuhdemallin kautta tahansa. Sama arjen johtaminen, samat pelisäännöt ja perehdytykset, samat kehittymismahdollisuudet. Kun näin toimitaan, kansainväliset työntekijät eivät jää irrallisiksi — he juurtuvat. Osa palaa sesongista toiseen, osa etenee vastuullisempiin tehtäviin ja toimii sillanrakentajina uusille tulijoille.
Saatavuusharkinnasta on aika luopua
Henkilöstöala HELAn näkemys saatavuusharkinnasta ei perustu yksittäisiin kokemuksiin, vaan dataan ja arkeen, jonka näemme tuhansien rekrytointien kautta. On aloja ja tehtäviä, joissa kotimaista työvoimaa ei riitä, vaikka kaikki halukkaat palkattaisiin. Silti yritykset joutuvat kerta toisensa jälkeen todistamaan viranomaisille samaa asiaa, vaikka tilanne on tilastollisesti kiistaton. Prosessin hitaus maksaa menetettyinä tilauksina, investointeina ja työpaikkoina.
Saatavuusharkinnasta luopuminen aloilla, joilla työvoimapula on pysyvää, ei ole ideologinen irtiotto. Se on reagointia todellisuuteen, jonka näemme vuosittain: rekrytointi nopeutuu ja muuttuu ennakoitavammaksi, Suomi vahvistaa asemaansa houkuttelevana työnantajamaana, ja yritykset uskaltavat tehdä pidemmän aikavälin investointeja ja tuottavuus saadaan kasvuun. Kyse on siitä, pidämmekö kiinni rakenteesta, joka on rakennettu toisenlaiseen aikaan vai päivitämmekö sen vastaamaan nykyistä todellisuutta.
Mitä onnistuneet asiakkuudet opettavat?
Kun katsomme rinnakkain erilaisia asiakkuuksia, menestystarinoita yhdistää sama kaava. Yritykset pystyvät ottamaan vastaan tilauksia, tekemään investointeja ja laajentumaan, kun osaajia löytyy kansainvälisesti, syntyy kasvua, joka olisi muuten jäänyt toteutumatta. Ylitöiden tarve vähenee, vaihtuvuus pienenee ja arki normalisoituu. Uudet näkökulmat ja toimintatavat tuovat mukanaan myös kehitysehdotuksia ja innovaatioita. Kun rekrytointi tehdään eettisesti ja pitkäjänteisesti, osa kansainvälisestä työvoimasta rakentaa koko elämänsä pysyvästi Suomeen.
Kun tällaisia tuloksia syntyy järjestelmällisesti ja mittakaavassa, ei ole enää syytä puhua kokeiluista. Kyse on toimivasta mallista, jota pitäisi tukea ja skaalata eikä hidastaa. Vaikuttavuustutkimuksissa on todettu, että kansainväliset osaajat tuovat yrityksiin uudenlaista ajattelua, osaamista ja monimuotoisuutta, mikä lisää innovaatioita ja kilpailukykyä.
Kansainväliset osaajat vauhdittavat Suomen seuraavaa kasvuvaihetta
Suomen väestörakenne ja osaajapula eivät ole ohimeneviä ilmiöitä. Ne ovat uusi normaali, johon meidän on sopeuduttava tai sopeutuminen tehdään puolestamme esimerkiksi siirtämällä investointeja ja tuotantoa maihin, joissa työvoimaa on saatavilla.
Me Bondatalla näemme vuosittain satojen kansainvälisten rekrytointien kautta, että ratkaisuja on olemassa. Yritykset ovat valmiita palkkaamaan. Työntekijät ovat valmiita tulemaan Suomeen ja tekemään töitä. Järjestelmän tehtävä on mahdollistaa tämä kohtaaminen, ei jarruttaa sitä.
Tutkimusten mukaan noin 60–70 % talouskasvusta ja yritysten tuottavuudesta selittyy väestörakenteen, oikeanlaisen resurssoinnin ja osaamisen kohtaannosta. Kansainväliset osaajat eivät yksin ratkaise kaikkea, mutta ilman heitä moni kasvu jää toteutumatta. Siksi on meidän kaikkien etu — yritysten, työntekijöiden ja päättäjien — että teemme Suomesta maan, johon on helppo tulla töihin, johon halutaan jäädä ja johon kannattaa investoida myös tulevaisuudessa.
Pekka Vuorela
Bondatan toimitusjohtaja