Varsinkaan ensimmäistä kansainvälistä työntekijää ei yrityksiin yleensä palkata ilman pitkää harkintaa. Edelläkävijät saavat työlle tekijöitä ja uusia kansainvälisiä vaikutteita.
Pääkaupunkiseudulla ja Lapissa palvelun saaminen englanniksi on ollut tavallista jo pitkään, mutta näiden maantieteellisessä välimaastossa on vielä vaadittu palvelualojen työntekijöiltä suomen kielen osaamista.
Koronapandemian myötä moni suomalainen ravintola-alan osaaja vaihtoi kuitenkin alaa. Sen sijaan ulkomailta on ollut saatavilla osaavaa työvoimaa. Tampereen Ratinassa ravintola Periscopessa on otettu kansainväliset osaajat osaksi työporukkaa jo aikaisessa vaiheessa, ja sen myötä osaavia tekijöitä on ollut saatavilla.
– Ensimmäisenä meille tuli jo Suomessa asuvia kansainvälisiä osaajia baarin puolelle muun muassa Australiasta, Romaniasta ja Ukrainasta, sen jälkeen puolalainen pariskunta ja nyt meillä on useampi ulkomailta tullut työntekijä, Periscopen ravintolapäällikkö Julia Vuori kertoo.
Vuori arvostaa eri puolilla maailmaa hankittua kokemusta. Näin uusia tuulia ja oppeja saadaan myös Periscopen keittiöön.
Periscopessa työkieltä ei ole vaihdettu täysin englanniksi, vaan esimerkiksi WhatsApp-ryhmässä ja palavereissa puhutaan myös suomea. Tällöin suomea osaamattomat käyttävät kääntäjää tai joku tulkkaa heille.
– Pikkuhiljaa Tampereellakin hyväksytään se, että asiakaspalvelija puhuu englantia. Muutosta on tapahtunut parin viime vuoden aikana.
Vuori kannustaa muitakin tamperelaisia ravintoloita suhtautumaan avoimesti kansainvälisiin tekijöihin.
– Toki kulttuurieroissa on haasteensa, mutta näen myös vahvuutena, että työporukkaan saadaan erilaisia ihmisiä.
Teknologia mahdollistaa byrokratian omalla kielellä
Kansainväliset osaajat ovat tulleet Periscopeen henkilöstöalan yritysten kautta. Harvan yrityksen kannattaa lähteä rekrytoimaan kansainvälistä työvoimaa itse, sillä henkilöstöalan yritykset hoitavat kaikki relokaatioon ja työlupiin liittyvät asiat ja asiakkaan tarvitsee vain kertoa, millaista tekijää he tarvitsevat.
– Boltin valtti on nopeus. Parhaimmillaan tilaus on tullut torstaina ja ulkomailta rekrytoitu henkilö on aloittanut Suomessa maanantaina. Voimme hoitaa koko prosessin asiakkaan puolesta, mutta asiakkaalla on aina mahdollisuus haastatella itse videolla työntekijät, jotta saadaan työyhteisöön mahdollisimman sopiva henkilö. Osaamisen voi varmistaa etukäteen esimerkiksi videoidulla työnäytteellä, kertoo Bolt.Worksin liiketoimintajohtaja Mika Ahola.
Hyvät työkalut ovat avuksi myös Suomeen saapuvalle.
– Boltilta työntekijä saa sovelluksen kautta perehdytyksen jo lähtömaassa ennen työn aloittamista. Perehdytys sisältää perehdytyksen suomalaiseen työkulttuuriin. On myös osa työturvallisuutta, että kulttuuriset seikat – kuten vaikka miten seksuaalivähemmistöihin suhtaudutaan – ovat tiedossa jo ennen työnteon aloittamista, Ahola sanoo.
Työsuhteen aikana myös esimerkiksi palkanmaksuun ja tuntikirjauksiin liittyvät asiat hoituvat sovelluksen kautta. Työntekijä voi käyttää sovellusta omalla kielellään ja asiakasyritys omallaan.
Kansainvälinen rekrytointi on monesti ainoa tapa saada tekijöitä
Kansainvälinen rekrytointi on henkilöstöalan yrityksessä muun tekemisen jatke, ei muusta toiminnasta irrallinen osa-alue.
– Helpointa ja nopeinta on rekrytoida työvoimaa Suomesta. Vasta kun on selvää, että tarvittavaa osaamista ei Suomesta löydy ja vaihtoehtoina on palvelupuolella lyhentää aukioloaikoja tai teollisuuspuolella vähentää tuotantoa, yrityksissä otetaan vaihtoehdoksi työntekijöiden tuonti ulkomailta, Mika Ahola sanoo.
– Ensin työvoimapula näkyi palvelualoilla, mutta työtehtävä kerrallaan työvoiman löytäminen Suomesta on tullut mahdottomaksi. Jatkuvan työvoimatarpeen lisäksi on isoja projekteja, jotka tarvitsevat hetkellisesti valtavasti työvoimaa. Ei tällaista valmista työvoimareserviä ole Suomesta saatavilla. Lisäksi työvoiman liikkuvuus on Suomessa heikkoa.
Hallitusohjelmassa paljon hyvää, saatavuusharkinnan säilyttäminen harmillista
Uudessa hallitusohjelmassa oli paljon hyviä kirjauksia työperäiseen maahanmuuttoon. Hallitusohjelman mukaan muun muassa ulkomaisten tutkintojen tunnustamista sujuvoitetaan sekä työvoiman kielitaidon turvaamiseksi kotimaisten kielten koulutuksen ja kielitutkintojen tarjontaa ja laatua parannetaan. Automaattista käsittelyä Migrin lupahallinnossa lisätään ja työlupien käsittelyaikoja lyhennetään. Hallitusohjelma lupaa myös Suomen vetovoiman parantamista ja pitovoiman edistämistä.
Työperäisen maahanmuuton tuloraja nousee nykyisestä 1300 eurosta kuukaudessa 1600 euroon kuukaudessa.
– Tällainen tuloraja pääosin mahdollistaa työtehtäville tekijän löytymisen kansainvälisen työvoiman avulla. Rajan nostaminen ei kuitenkaan ole hyvä asia, sillä kansainvälistä rekrytointia käytetään niihin tehtäviin, joihin työvoimaa ei Suomesta löydy, joten jos matalankin tuottavuuden töihin halutaan tekijöitä, rajaa ei ole järkevää nostaa kovin korkeaksi, Ahola toteaa.
Saatavuusharkintajärjestelmään hallitusohjelma ei lupaa muutosta. Tämä ei olisi Aholan mielestä ongelma, jos saatavuus selvitettäisiin digitaalisesti luotettavasta datasta napin painalluksella. Näin ei kuitenkaan ole, vaan saatavuusharkinta tehdään manuaalisesti, joka kestää pitkään. Lisäksi julkisen puolen työnhakijarekisterissä on paljon sellaisia hakijoita, joiden työkyky on heikentynyt tai osaaminen ei ole ajan tasalla, joten saatu tulos on monesti epäluotettava.
– Saatavuusharkinnan jälkeen saatetaan todeta, että alueella kyllä on vaikkapa työttömiä koneistajia. Todellisen saatavuuden on kuitenkin jo selvittänyt ensin työvoimaa tarvitseva yritys, joka ei ole löytänyt tarvittavaa osaamista itse ja on sen vuoksi kääntynyt henkilöstöalan yrityksen puoleen. Jos lupaa oikean osaamisen tuomiseen ei saada, työpaikka jää täyttämättä tai ainakin sen täyttäminen venyy turhaan.
Teksti Leena Vänni Kuva Mostphotos
