Suomalaisten yritysten valmius palkata vieraskielisiä työntekijöitä otti loikan, kun maahan saapui ukrainalaisia pakolaisia. Halu auttaa meni koettujen hankaluuksien edelle.
Suomalaisten on helppo samaistua sotaa pakenevien ukrainalaisten tilanteeseen oman maamme historian takia.
Osalla maahan sotaa pakoon tulleista ukrainalaisista oli hyvin heikko englannin kielen taito eikä luonnollisesti lainkaan suomen kielen taitoa. Kun tällaiset työntekijät ovat pärjänneet hyvin työssään, kynnys palkata myös muita vieraskielisiä on yrityksissä laskenut.
Heti sodan alettua StaffPoint tarttui toimeen ja käynnisti yhdessä EK:n kanssa Työstä turvaa -hankkeen, joka on ajan kuluessa muuttunut hankkeesta väyläksi työllistyä myös muista maista tulleille. Yrityksiä on mukana yli sata ja syntyneitä työpaikkoja tähän mennessä yli viisisataa.
– StaffPoint on kehittänyt vieraskielisen työvoiman vastaanottoon erilaisia ratkaisuja yhdessä yritysten kanssa. Jokaisen yrityksen valmiudet ovat hieman erilaisia. Osa tarvitsee materiaalien käännöksiä, osa valmennusta esihenkilöille ja tuleville kollegoille. Myös maahantulijat tarvitsevat valmennusta suomalaisessa yhteiskunnassa toimimisesta sekä erityisen huolellisen perehdyttämisen työtehtäviin, kuvailee StaffPointin kansainvälisten palveluiden johtaja Jenny von Knorring.
Tärkeintä onnistuneessa yhteistyössä on, että jokainen saa keskittyä siihen, mitä tekee parhaiten, von Knorring muistuttaa.
– StaffPointin tiimi antaa tarvittavaa apua niin esihenkilöille kuin pakolaisillekin kuudella kielellä. Apu myös jatkuu alkuvaiheen jälkeen.
Ilman kansainvälistä työvoimaa monen yrityksen toiminta pysähtyisi
Halu auttaa on yksi syy varsinkin ukrainalaisten pakolaisten rekrytointiin. Toinen syy on yksinkertaisesti se, että ilman kansainvälistä työvoimaa monen yrityksen toiminta pysähtyisi tai ainakin kasvu hidastuisi.
– Arviomme on, että ilman kansainvälisiä ja myös yhä enenevässä määrin Euroopan unionin ulkopuolelta tulevia tekijöitä Lapin matkailuelinkeino romahtaa. Työperäistä maahanmuuttoa tulee helpottaa. Tällä tavoin matkailulla on edellytyksiä säilyttää edes nykylaajuus kasvusta puhumattakaan, Lapland Hotels & Safaris HR Manager Taru Tahvanainen toteaa.
Ulkomaalaisten osaajien tulo ei tarkoita, etteikö suomenkielisiäkin tekijöitäkin tarvittaisi ja haluttaisi.
Kansainvälistä työvoimaa on tällä hetkellä kausityövoimasta vajaa kolmasosa.
– Rekrytoimme kansainvälistä työvoimaa todelliseen tarpeeseen. Tekijöitä ei vain enää ole Suomessa riittävästi.
Matkailualalla erityisesti Lapissa valtaosa asiakkaistakin on kansainvälisiä, joten kansainväliset työntekijät sulautuvat ja sopeutuvat hyvin kansainväliseen ilmapiiriin ja viihtyvät hyvin.
– Monilla kansainvälisillä hakijoilla on vankka työkokemus sekä erinomaista asiakaspalveluosaamista muista matkailukohteista globaalistikin, Tahvanainen muistuttaa.
Aito partneruus mahdollistaa kansainvälisen rekrytoinnin onnistumisen
HOK-Elanto rekrytoi heti sodan alkuvaiheessa ukrainalaisia pakolaisia Työstä turvaa -väylän kautta.
– Kansainvälisessä rekrytoinnissa on paljon hoidettavia asioita, jotka eivät ole HOK-Elannon toiminnan ydintä. Kaupan alalla on paine herätä tulevaisuuden työvoimatarpeisiin. On todella tärkeätä työllistää osaajia, joilla suomen kielen taito on vasta kehittymässä. Olemme saaneet tässä valtavan ison tuen StaffPointilta, HRD Manager Kaarlo Virtanen HOK-Elannon kaupan toimialalta kertoo.
HOK-Elannossa työskenteli jo aiemminkin useita kansallisuuksia. Yhteistyötä parhaiten edistää kuitenkin HOK-Elannon ja StaffPointin jakama arvomaailma.
– Yhteistyötä helpottaa, kun inhimillinen kohtaaminen ja hyvät arjen teot ovat toiminnan keskiössä, StaffPointin Jenny von Knorring muistuttaa.
Ylipäätään aito partneruus on tärkeää.
– Prosessit katsotaan kuntoon yhdessä yrityksen kanssa. Kaikilla osallisilla, niin esihenkilöillä, kollegoilla kuin uusilla työntekijöilläkin, pitää olla psykologisesti turvallinen olo. Silloin uskalletaan kysyä ja pystytään oikeasti omaksumaan, miksi asiat tehdään tietyllä tavalla.
Onnistumisen positiivinen kierre
Kansainvälinen rekrytointi ja muutenkin ilman sujuvaa suomen kieltä olevien ulkomaalaisten rekrytointi alkoi HOK-Elannon ravintolatoimialalla keittiöistä yhteistyössä Baronan kanssa.
– Ensimmäisten filippiiniläisten kokkien vastaanottoon valmistauduttiin huolella ja esihenkilöille annettiin monikulttuurisuusvalmennusta. Ensimmäinen kokkiryhmä sai myös suomen kielen opetusta lähtömaassa, joten lähtökohdat onnistumiselle olivat hyvät. Tämä onnistuminen sitten johti positiiviseen kierteeseen ja uudet tulijat otettiin jatkossakin innolla vastaan, olivat he sitten tulleet kansainvälisen rekrytoinnin kautta tai sitten alun perin ihan muista syistä Suomeen, HOK-Elannon ravintolatoimialan henkilöstöpäällikkö Satu Vennala kuvailee.
Nykyisin HOK-Elannon keittiöissä puhutaan sekä suomea että englantia. Osassa englanti on jo pääkieli.
– Pystymme jo organisaationakin tukemaan monikielistä työyhteisöä aiempaa paremmin. Esimerkiksi henkilöstöjärjestelmässä voi valita käyttökieleksi englannin ja osa materiaaleista on myös käännetty englanniksi. Tämä ei ole poistanut tiettyä lisätyötä yksiköistä, mutta kuitenkin vähentänyt sitä. Tässäkin tapauksessa asenne hyvin pitkälti ratkaisee ja meillä tämä asenne on kunnossa, Vennala toteaa.
– En edes osaa kuvitella tilannetta, jossa kaikki meidän työntekijämme olisivat Suomessa syntyneitä suomalaisia. Ulkomaisten osuus pääkaupunkiseudun asukkaista on merkittävä ja tämä ilman muuta näkyy myös meidän henkilössämme ja hyvä niin. Kansainvälinen rekrytointi on ollut toimiva tapa saada ammattimaista työvoimaa keittiöihimme ja olisimme vaikeuksissa ilman koulutettuja ammattilaisia, jotka nyt toimivat meillä menestyksekkäästi ja hyvällä fiiliksellä kokkeina, vuoromestareina ja keittiömestareina, Vennala tiivistää.
Jos yritys haluaa olla kilpailukykyinen myös huomenna, on viimeistään nyt syytä aloittaa kansainvälisten osaajien rekrytointi. Kansainvälisiksi aikovien yritysten kannattaa aloittaa kansainvälistyminen jo kotikentällä.
– Sitä ei kuitenkaan tarvitse osata tehdä yksin, vaan kannattaa hyödyntää StaffPointin osaamista ja ratkaisukeskeisyyttä. Kansainvälisen työvoiman rekrytoinnissa tarvitaan ratkaisuja siten, että sekä työyhteisöllä että yksilöllä on hyvä olla. Tämä tuottaa hyvää sekä yritykselle että yhteiskunnalle, muistuttaa von Knorring.
Teksti Leena Vänni Kuva Mostphotos
